Ingen beinveg til betre kvalitet

Russel Mannion er samfunnsøkonom, forskar og direktør ved Centre for Health and Public Services Management ved Universitetet i York.

Det var Kunnskapssenteret og Kompetansesenteret for helsetjenesteforskning i Helse Sør-Øst (HØKH) som i fellesskap hadde invitert ham til halvdagsseminar i Oslo.

Skilnader i sjukehuskultur
Nyleg avslutta Mannion eit større forskingsprosjekt for å måle og vurdere organisasjonskultur i den engelske helsetenesta (National Health Services, NHS).

NHS er verdas tredje største organisasjon, omfattar både primærhelsetenester og spesialisthelsetenester, har eit budsjett på 100 milliardar pund i 2008-2009 og sysselsett 1,3 millionar menneske. Publikum fekk høyre at små endringar i verkemåten vil kunne gi store utteljingar i den svære organisasjonen. 

Den studien som Mannion gjennomførte for NHS, konkluderer med at det finst til dels store skilnader i organisasjonskulturen i engelske sjukehus, og at dei ulike kulturane vil kunne ha større eller mindre evne til å prestere ifølgje oppsette mål. Det heng saman med kva for sider ved innsatsen og prestasjonen som den lokale kulturen legg vekt på.

Insentiv og prestasjonsmåling
Mannion presenterte òg sine nyare studiar om måling av prestasjonar i helsetenesta og finansieringssystem som inkluderer kvalitetsindikatorar som insentiv.

Sidan Florence Nightingale midt på 1800-talet la fram statistikk om ulike årsaker til mortalitet for å reformere drifta i militærsjukehusa, skjedde det lenge særs lite på feltet prestasjonsindikatorar i dei britiske helsetenestene.

Først på byrjinga av 1980-talet byrja det å skje noko då dei starta med hundre lokaldistrikt i NHS. Utover på 1990-talet kom det så ulike prestasjonsindikatorsystem for helsetenestene i Storbritannia. I aukande grad er desse indikatorane inspirerte frå USA, og der borte rår det ein litt annan prestasjonskultur enn i Europa.

Tenkje samanheng
Eit insentiv i seg sjølv kan endre folks motivasjon, så ein må tenke grundig gjennom kva for insentiv ein vel og sjå dei i samanheng i eit insentivsystem viss ein vil unngå uønska verknader, framholdt Mannion. Han nemnde mange slike verknader, som nærsyn, tunnelsyn, skjev eller gal måltolking, ghettoisering, suboptimalisering, kjefting og skremming mm.

Mannion trur ikkje det er nokon enkel prosess som leiar til greie insentivsystem utan uønska verknader, men han meiner at ein bør oppmuntre til system som gir ei passande blanding av lokale organisasjonskulturar som stør opp under dei sidene ved kvalitet og prestasjon som er verdsett av dei viktigaste interessentane.

Sjå lenkar til presentasjonane frå Russel Mannion i høgre marg.